Тренд - це загальний напрямок змін або розвитку, що базується на статистично підтвердженій більшості. Згідно з теорією Еверета Роджерса про дифузію інновацій, вісь координат показує нам кількість людей, які приймають зміни. Це може відбутись раніше або пізніше, але не пройде повз. Тож, треба якщо не запроваджувати тренди, то принаймні бути в курсі.
Своїми спостереженнями про глобальні тренди L&D з нами поділилась Ольга Євсікова, керівниця Корпоративного Університету ІТ-компанії Qlab.

Серед трендів, що взяли до уваги Ольга та Qlab: імерсивне навчання, мікрольорнінг, консалтинговий підхід в L&D, навчання через дію, blended learning, інвестиції в розвиток лідерів, розвиток навичок завтрашнього дня, адаптивний підхід в індивідуальних навчальних траєкторіях, демократизація навчання, ШІ в L&D. Вони розподілені на три групи: для застосування в окремому контексті, варто взяти до уваги та must-haves, які іноді потрібні на вчора.

Перша група - тренди для застосування в окремих контекстах

🟠 Democratized Learning (демократизація навчання)

Демократизоване навчання, або як його ще часто називають Netflix like learning, це не адміністроване навчання. Співробітникам надається вільний доступ до масивного арсеналу навчальних інструментів, а вони самі обирають чому будуть навчатися, в якій спосіб і протягом якого часу. Щось на зразок того як ми користуємося Netflix: він є в багатьох, але кожен обирає контент та час перегляду. Або проплатить його і ніколи не буде користуватися.
При такому демократизованому підході до навчання для працівників створюється динамічне середовище, де їм надається широкий вибір і прибирається контроль з боку організації. Як підсумок можна отримати вмотивованого зрілого працівника, який розуміє свої потреби, потреби організації та спроможний обирати навчання відповідно до цих потреб.
Хоча запровадження демократизованого навчання потребує глобальних культурних змін в організаціях, бізнеси розглядають його як відповідь на свої запитання та метод досягнення своїх цілей.
Оскільки зміни наразі швидкі та непередбачувані, бізнесам все важче знайти на ринку праці готових співробітників, які одразу можуть розпочати виконання своїх обов'язків. Освіта за сучасним ринком праці не встигає. Причому це стосується не тільки пострадянських країн, а і Європи та Штатів.
Навіть в компанії, де штат укомплектований класними спеціалістами, ніхто не може гарантувати, що з часом ті скіли та навички не втратять актуальність. Тому вважається що skill gaps (недостатність скілів) вважається величиною постійною. І людина, що хоче бути успішною, має навчатися постійно та фокусуватись на навичках майбутнього.
Але Democratized Learning підходить не для всіх компаній з кількох причин. По-перше, в компанії має існувати ґрунтовна культура lifeelong learning, де кожний працівник є зрілою вмотивованою особистістю здатною адекватно оцінювати потреби не тільки свої, а й бізнесу, та обирати відповідне навчання. А навчившись, залишитися працювати на благо саме цієї компанії, яка інвестувала в навчання.

🟠 Adaptive delivery in individual learning journeys 

В більшості випадків у компаніях будують освітні траєкторії за якимись напрямками, функціоналом або під окремий напрям бізнесу, відділ. Тобто це не підв'язано під кожного співробітника окремо. Якщо і прописане під кожного, то має на меті зростити людину в якомусь функціональному напрямку.
Тренд передбачає адаптивний підхід в побудові індивідуальних освітніх траєкторій. Тобто під кожну окрему людину, під особистість. Акцент в такому випадку робиться не на навчальному контенті, а більш на способі його подачі співробітнику.
Схожий на попередній тренд, але цей підхід включає елемент адміністрування та контролю з боку компанії. Але цей контроль полягає в тому, що співробітники знаходяться в точці А і за якийсь час мають опинитись в точці Б. L&D відділ проєктує цей шлях, а співробітник самостійно вибудовує логіку процесу. І він чи вона вже обирає в якій послідовності буде навчатися, скільки часу приділяти, за який час вони прийдуть в той пункт Б і досягнуть результату.
Щоб зрозуміти, чи варто розглянути цей тренд для вашої L&D-функції, експертка пропонує відповісти на питання:● Чи є співробітники вашої компанії чи організації настільки вмотивованими та зрілими, щоб вони могли обирати собі навчання?● Чи сформована в компанії відповідна культура Lifeelong Learning, де людям довіряють і роблять їх частиною рішень?● Чи готова компанія інвестувати в навчання людей і при цьому повністю (або майже повністю) відмовитися від контролю? ● Чи є в компанії ресурс забезпечити побудову навчальної траєкторії не під функцію, а індивідуально під кожного співробітника?● Чи є в компанії ресурс, чи компанія готова інвестувати в досить велику бібліотеку знань, щоб забезпечити навчання?

🟠 Консалтинговий підхід в L&D

Це не просто метод, який застосовує функція L&D. Це коли функція L&D переосмислена та починає працювати взагалі по-іншому. Цей підхід можливий коли L&D функція змінена в корені: вона більше не допоміжна функція бізнесу, а стратегічна.
Зазвичай в більшості випадків L&D функція отримує запит на навчання і реалізує його. В кращому випадку L&D функція робить need assessment тобто вивчає потребу і пропонує бізнесу вирішення.
При зміненому підході L&D не просто як модератор або фасилітатор залучається до стратегічних сесій в бізнесі. А вони є такою активною частиною в створені стратегії для бізнесу в цілому. L&D вже не допомагає компанії реалізовувати стратегію, а вона допомагає її вибудовувати. І проходить через всі етапи розвитку бізнесу. А також здатна передбачати якісь проблеми, виклики, з якими може зіштовхнутись бізнес через якийсь час.
Все ж таки в більшості українських компаній L&D функція проводить need assessment, оцінює, збирає дані перш ніж запропонувати освітнє рішення. І це вже крок до майбутнього. Але практика показує що аналіз потреб часто буває суб'єктивним.
Крім того, не завжди L&D функція має доступ до реальних даних бізнесу. Не тільки через те, що інформація секретна, а через те що керівники не хочуть говорити про болі. До того ж часто проблема не вирішується лише шляхом навчання. Перше, що варто змінити це культура компанії на що L&D функція не впливає. Також потрібно працювати над довірою до експертності L&D функції. У Qlab це вийшло.
Перерости в консалтинг - це звісно челендж і потрібно це розуміти. Це коли ви продаєте себе бізнесу по-новому, щоб вони побачили вас як експертів. Це потребує повного занурення, відданості, дуже важкої праці, не просто на результат, а праці на випередження.

Друга група трендів - Must-haves

🟠 Розвиток навичок завтрашнього дня

Для цього нам треба навчитися бачити, міряти, спілкуватися, узгоджувати стратегії, виходити на новий рівень, щоб розуміти які навички бізнесу будуть потрібні на завтра. На жаль, не завжди керівники думають в цей бік і не готують свою компанію та співробітників до завтрашнього дня.
Що для цього потрібно? По-перше, бути в курсі трендів в тій галузі, в якій функціонує ваш бізнес. По-друге, навіть якщо в вашій компанії наразі немає ресурсів, тримайте ці напрямки руху у фокусі та плануйте свій ріст та успіх немов би ви вже маєте ті ресурси. Бо якщо не планувати майбутнє, воно не настане. Треба планувати та робити маленькі кроки. Наразі ми живемо в skill based economy, тобто економіці побудованій на навичках і скілах. І ввійшли в епоху skillbased organization, тобто організації які побудовані на скілах. Дуже часто на ринку праці немає готових кадрів тому ми беремо просто потенціал і маємо той з того потенціалу навчити професіонала.
До кінця 2024 року 33% скілів, які були присутні в описі вакансій з 2019 року, зникнуть. Наприклад, якщо кілька років тому англійська рівня B2 була гарною перевагою, то тепер цей скіл вже є гігієнічним. Без цього вже важко бути успішним та затребуваним.
Розвиток цього підходу вимагає багато зусиль, але в результаті ці організації будуть мати (згідно з дослідженням Udemy): ● На 107% імовірніше, що компанії зможуть ефективно використовувати талант, що найняли у компанію. ● На 98% імовірніше, що такі компанії зможуть утримувати висококваліфікованих працівників. ● На 79% імовірніше, що в таких організаціях буде створена позитивна атмосфера та культура для роботи.● На 57% це вам дає перевагу в, тому що люди та бізнес в цілому будуть готові до викликів завтрашнього дня та впораються з ними без паніки, стресу та зупинок в рості. ● 52% вірогідності, що вони більш мотивовані та здібні робити інновації для бізнесу.● На 49% більш вірогідно що процеси будуть максимально ефективні в компанії.
Приклади навичок завтрашнього дня:- технічні (Python, Java, підготовка до сертифікаційного іспиту Microsoft, Amazon Web Services (AWS), сертифікації AWS), - бізнес (навички спілкування, базове управління проєктами, базове лідерство, гнучкість, ефективна стратегія проведення зустрічей, бізнес-аналіз, тайм-менеджмент), - найактуальніші тенденції навичок (відкритий штучний інтелект, Environmental, поведінкова економіка, Google Professional Cloud DevOps certification, Behavioral Economics, Advertising strategy, Software design).

🟠 Розвиток front-line менеджерів в компанії

В різних компаніях їх називають по різному, але загалом це перша ланка керівників, яка працює безпосередньо з людьми в командах. І саме вони є головною рушійною силою бізнесу.
В той час, як організація інвестує в керівників, вони своєю чергою інвестують в команди, допомагаючи співробітникам долати виклики, бути продуктивними та не вигорати. І зміни в сучасному світі вимагають змін в тому, як ми керуємо процесами та людьми. Тобто компаніям потрібні лідери, здатні вести за собою під час змін. ТОП-скіли для керівників - це побудова команди коучінг комунікація емпатія стресостійкість (резильєнтність).

🟠 Blended Learning 

В ідеалі це така вірно розрахована пропорція що складається з e-learning (навчання за допомогою машин) та people managed learning (тобто коли якась інша людина залучена до навчання). І ця пропорція дуже залежить від організаційного контексту, мети, проблем, що треба вирішити. Найбільш ґрунтовного результату від Blended Learning можна домогтись якщо навчання поєднує в собі електронне навчання, взаємодію з коучем або куратором та соціалізацію через групове навчання (наприклад, завдання, які треба виконувати з колегами).

🟠 Навчання через дію (або 70/20/10)

Досить давній, але не менш корисний та потрібний метод. Згідно з ним, 70% навчання відбувається під час того, як ми виконуємо свої функціональні обов'язки на роботі. Коли здобуваємо досвід та боремось з викликами. 20% - це навчання від інших людей. 10% - курси та традиційні форми освіти.
Щоб потрапити в 70%, L&D-функція може запроваджувати менторинг, коучінг, кейс-стаді на реальних кейсах (коли люди реалізовують якийсь проєкт паралельно навчаючись). В кейс-стаді є ніша для L&D, оскільки людям на місцях самоорганізуватись важко, тому потрібне адміністрування. Потрапити у 20% допоможе менторинг, створення спільнот, майданчиків для обміну досвідом та ротації всередині компанії.

🟠 Мікрольорнинг

Метод, що викликає суперечки серед L&D фахівців. Причина в тому, що люди з освіти часто не дуже правильно розуміють, що це. В особистому розумінні експертки, це не про спрощення контенту, а про його дозування, яке враховує attension spen, інформаційний смог та вплив сильного стресу.
Науково доведено, що мозок людини навчається так само як він навчався 100 і навіть 1000 років тому. Тобто контекст в якому дорослі люди навчаються сильно змінився, а як навчається мозок не змінилось. Тому потрібно дозувати навчання, зациклювати його, використовуючи алгоритми повтору, а також максимально застосовувати вивчене на практиці.

Третя група трендів - те, що варто взяти до уваги

🟠 ШІ в L&D

Будь-яка революція, технологічна в тому числі, складається з чотирьох етапів. І зі штучним інтелектом ми в кінці другого. Як кажуть спеціалісти, та версія AI, що ви зараз бачите, найгірша з тих, що ви побачите у житті. І як би ми не ставились до цього явища, ігнорувати його точно не вийде.
Кілька статистичних фактів: ● 30% наявних робочих годин в США можуть бути автоматизовані до 2030 (McKinsey).● 300 мільйонів професій можуть бути автоматизовані (Goldman Sachs).● ШІ потенційно спровокує створення до 15 мільярдів $ глобального ВВП до 2030 (PwC).● ШІ потенційно може створити 97 мільйонів професій (job functions) та замінити 85М до 2025 (World Economic Forum).
Щоб не відстати від тренду, L&D слід тримати його в фокусі та експериментувати, пам'ятати, що змінилися L&D інструменти, а не роль, не забувати, що люди завжди будуть вирішальним фактором. Зміна технологій вимагає поведінкових змін (а це наша з вами робота). Generative AI залишається з нами, саме тому L&D має упевнитися, що всі в компанії мають базове розуміння цієї технології.

🟠 Імерсивне навчання, VR

Про користь цього методи говорить дуже цікавий кейс, який активно обговорювали у 2023-му році. Мережа польських супермаркетів Biedronka за рік навчила 17 тисяч своїх працівників випікати хліб за допомогою VR. До цього вони купували та продавали вже готовий, але вирішили заповнити нову нішу. І виявилося, що це вигідніше та дешевше ніж традиційне навчання.
Активно застосовують VR і представники банківської сфери. При навчанні продажів або веденні складних перемовин.
Тож, експертка радить перед тим як відмовлятись від цього методу, а порахувати. Можливо, його запровадження буду дешевше, ніж організація звичного навчання.

А мітап, присвячений трендам в L&D доступний на нашому каналі в YouTube

Інші матеріали

● Читати >>>

● Читати >>>

Навчання

● Деталі >>>