В умовах, коли висококваліфіковані спеціалісти у своїй ніші стають дедалі більшою рідкістю, питання лояльності та утримання команди виходять на перший план. І тут вже недостатньо сильного бренду чи цікавих проєктів — потрібна системна робота з людьми. Своїм досвідом у цьому ділиться Юлія Цецерошенко, HR Business Partner діджитал-агенції Elit-Web.

Стартова точка: компанія з понад 10 роками досвіду, 140 співробітниками, сильною експертизою та вражаючим клієнтським портфелем.
60% команди працює у компанії понад 4 роки. Протягом 7 років ми працювали в офлайн-форматі та мали доволі успішний досвід побудови корпоративної культури.Усе змінилося з вимушеним переходом на онлайн-формат. Питання розвитку корпоративної культури на певний час «зависло в повітрі». Додалося кілька невдалих HR-ініціатив, і фактично компанія трималася на відданості команди та залученості керівників.
Стійкість команди забезпечували довіра до менеджменту, орієнтація на результат і усвідомлення особистого внеску в розвиток бізнесу. Але було зрозуміло: без системних змін ми ризикуємо втратити не окремих людей, а цілісність команди.
Перші дані: що показало eNPS
Перше оцінювання eNPS у липні 2025 року підтвердило мої спостереження після приходу в компанію та водночас підсвітило ключові проблемні зони:● нестачу мотивації та відсутність розуміння можливостей кар’єрного росту;● низький рівень зворотного зв’язку та загалом недостатню неформальну комунікацію;● запит на визнання професійних здобутків.
З чого почали: швидкі кроки з відчутним ефектом
Ми свідомо почали з речей, які можна легко реалізувати: вони не потребують великих бюджетів та дають швидкий і помітний результат.Серед них:● неформальний командний чат з гілками за інтересами;● анонімні форми зворотного зв’язку;● регулярні щоквартальні зустрічі з керівництвом компанії.
Ці, на перший погляд, прості кроки дали важливий сигнал команді: розвиток корпоративної культури — не разова ініціатива, а реальний фокус компанії.

Системні рішення: HRMS та робота з командами
Більш ресурсо- та часозатратним кроком стало впровадження HRMS. На цьому етапі нам суттєво допомогла вже збільшена залученість команди — попередні «швидкі перемоги» підвищили рівень довіри до HR-змін.
HRMS дозволила нам структурувати та автоматизувати HR-процеси, зменшити хаос у запитах і комунікації та зробити взаємодію з HR більш прозорою та передбачуваною.
Паралельно ми провели серію 1:1 зустрічей з кожним членом команди. Це була одна з найцінніших частин роботи, де ми зафіксували ключові проблемні зони, потім підсвітили їх керівникам і запустили постійну роботу з опрацювання запитів.
Важливо розуміти: не всі проблеми можливо закрити швидко або взагалі вирішити. Проте чесна й зрозуміла комунікація причин і обмежень дає відчутний позитивний ефект для команд.

Результати за пів року
Через шість місяців інтенсивної роботи ми отримали такі результати:●  показник eNPS зріс майже вдвічі — з 26 до 50;●  опитування залученості показали покращення за всіма ключовими питаннями;● загальна кількість учасників опитування зросла на 10%.Для розуміння масштабу: рівень eNPS на рівні 50+ демонструють компанії зі сильною корпоративною культурою, такі як HubSpot, Asana та Adobe.
Зона росту, над якою працюємо
Водночас результати показали і нашу ключову зону росту — кар’єрний розвиток.Однією зі стратегічних цілей цього року є перехід до більш системного підходу у розвитку людей. Ми працюємо над формуванням зрозумілої моделі професійного зростання, яка поєднує результативність, розвиток компетенцій і довгострокову мотивацію співробітників.
Цей кейс ще раз підтвердив для мене просту річ: корпоративна культура не «ламається» в онлайні — вона просто потребує іншого підходу. Послідовність, комунікація і маленькі, але регулярні кроки часто дають значно більший ефект, ніж ідеальні стратегії без реального впровадження.
Продовжимо ділитися апдейтами й наступними результатами — попереду ще багато роботи.

Інші матеріали

● Читати >>>

● Читати >>>

Заходи

● Деталі >>>